Chief diversity officer : coup de com ou vraie sentinelle de la diversité ?

Ils favorisent la tolérance, l’ouverture d’esprit et la variété des profils. Nouveaux hérauts chargés de propager la bonne parole de la diversité, ou héros d’une tendance très politiquement correcte qui tentent de faire oublier quelques récents scandales, notamment dans l’industrie du luxe ?

Des militaires jusqu’à la mode
Comme souvent, on fait du neuf avec de l’ancien car c’est dans les années 2000 qu’apparaît le responsable de la diversité et de l’inclusion – Chief diversity officer ou CDO – dans des institutions aussi différentes qu’IBM ou West Point.
Les « dérapages » Gucci ou Prada ont indigné le grand public. Leurs réactions immédiates et démultipliées sur les réseaux sociaux, ont obligé les marques à réagir immédiatement en favorisant l’éclosion de cette profession.

A quoi ça sert ?
« Le but c’est que nos collaborateurs échangent, apprennent les uns des autres et cultivent leur empathie, au travers d’ateliers, de conférences, de séances de mentorat que nous organisons » détaille Kalpana Bagame Denzel, CDO du groupe Kering. Car le CDO est un prêcheur, portant inlassablement la bonne parole dans moult réunions, pour convaincre, échanger, discuter, répéter pour faire passer le message.
Mais il doit aussi se plonger dans les chiffres pour vérifier en permanence, le taux de femmes employées ou la composition des entreprises en fonction de l’origine des salariés (lorsque les statistiques ethniques sont autorisées).

L’étape d’après la diversité c’est l’inclusion
La solution passe par une plus grande variété de profils et de points de vue au sein de l’entreprise. Même si on considère que la diversité progresse partout, ce n’est pas la finalité. Pour Kalpana Bagame Denzel, « les entreprises peuvent s’améliorer en se fixant des objectifs – pourcentages de femmes, nationalités, origine … – ce qui améliore vraiment la créativité est l’inclusion, le fait que les personnes se sentent suffisamment considérées, écoutées et à l’aise pour prendre la parole au sein de l’entreprise ».

Effet de mode ou révolution culturelle
La prise de conscience est un long chemin mais les déclarations du type « personne ne veut voir des femmes rondes dans la mode » ont disparu avec Karl Lagerfeld. Pour Christine Durroux, du cabinet Kea & Partners, « on est dans la même configuration que sur les sujets de RSE il y a dix ans. Les fonctions diversité et inclusion se structurent et concernent désormais des recrutements extérieurs, qui apportent un regard neuf. Je constate beaucoup de réorganisations liées aux ressources humaines. Les grandes maisons sont bousculées par la culture digitale qui casse les silos, modifie les profils recrutés ».

Laissons la conclusion à Korn Ferry, cabinet international de conseil en gestion des talents et des organisations : « En plus d’élargir la perspective culturelle, d’assurer l’égalité des chances à tous les candidats et de renforcer le vivier de talents, il est désormais bien établi que bâtir des équipes diversifiées permet d’atteindre de meilleures performances et engendre au final un impact positif direct sur les résultats financiers ». Cynique non ?

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