La sécurité psychologique est une des composantes majeures d’une équipe performante, selon le professeur Edmonson. Il définit cette sécurité comme « la croyance que l’on ne sera pas puni ou humilié pour avoir exprimé des idées, des questions, des préoccupations ou des erreurs ». Cette dimension émotionnelle favorise au contraire l’apprentissage, l’innovation et la croissance. Elle aide à comprendre les différences de performances entre les entreprises.
Ne pas avoir peur de se tromper pour créer de la valeur
On peut se tromper sans craindre de représailles, ni recevoir de feed-back sur ses performance sans risquer de perdre son emploi. Au contraire, on est dans un cercle vertueux : les erreurs sont vite signalées et corrigées, les hommes et les équipes coordonnent leurs efforts, les idées innovantes et potentiellement révolutionnaires sont partagées.
Ne pas craindre de confronter ses idées
Sécurité psychologique ne veut pas dire laxisme ni absence de règles ou de sanctions. Les tensions existent forcément dans la vie professionnelle, mais les salariés dont les avis divergent peuvent parler franchement de ce qui les dérange. La confrontation devient productive et permet d’apprendre des multiples points de vue. Le partage et la mise en valeur d’un objectif commun qui a du sens s’en trouvent renforcés.
Ne pas se taire
Il arrive fréquemment de ne pas oser, une question, un avis, une proposition … Le silence est fréquent et dommageable car personne n’en profite. C’est de l’information qui se perd. Ne pas parler engendre également des regrets et de la frustration ; il nuit à l’épanouissement professionnel. Les règles sont souvent trop strictes, les managers guettent des approbations et des compliments plus que la vérité. La culture du silence nuit à la performance.
Comment créer la sécurité psychologique en 3 étapes
1. Définir un nouveau cadre de référence collectif qui encourage les échanges afin que les collaborateurs soient sur la même longueur d’onde, qu’ils partagent le même ressenti de ce qu’ils vivent ensemble et des objectifs communs. Les managers expliquent ce qui en jeu, pourquoi et pour qui.
2. Inviter les collaborateurs à s’exprimer et faire remonter les éventuelles défaillances constatées, leurs doutes, leurs propositions. Les managers adoptent un état d’esprit ouvert : une posture d’humilité et de curiosité pour prouver qu’il y a toujours plus à apprendre.
3. Pour les managers, écouter, entendre les prises de parole et, surtout, les faire suivre d’actions. La façon dont ils réagissent lorsque leurs collaborateurs prennent la parole est le vrai test. A eux de définir un nouveau cadre de référence et les inviter à se l’approprier.
Un test grandeur nature sur 15 000 employés de Google
La sécurité psychologique est un catalyseur. Même un collaborateur extrêmement brillant a besoin d’un environnement psychologique sûr pour mettre pleinement son talent au service de l’entreprise. Celles qui ont atteint un niveau de sécurité psychologique plus élevé fonctionnent mieux sur presque toutes les KPI que celles dont le niveau est faible.
*Professeur à la Harvard Business School, auteur de the fearless organization