La tentation de manager-coacher

On est passé en quelques années du manager leader, le chef dont le groupe va suivre le leadership, au manager coach. Le management traditionnel est remis en question, les mentalités évoluent. La recherche de bien-être au travail, le besoin d’une interaction, de communication, de fusion du groupe conduit à une nouvelle approche : le manager coach.

Une fonction complexe, voire contradictoire
Tout le monde a entendu parler du coaching, mais peu de personnes savent réellement de quoi il s’agit. Les attentes des coachés sont énormes et alors que, pour les RH, les managers devraient consacrer 36% de leurs temps à incarner ce rôle auprès de leurs équipes, ils n’y passent réellement que 9%, souvent par manque de qualification.
Les coaches sont partout (le sport, la vie, la nutrition …) et certains pensent pouvoir devenir coach mais avant d’en acquérir les compétences, il est important de comprendre les prérequis et les misions associées à sa mission.

Un certain ultracrépidarianisme
« Je ne suis pas médecin mais … » nous entendons partout l’exemple de personnes donnant à un avis alors qu’elles n’ont aucune compétence. De même que nous ne sommes pas tous épidémiologistes, nous ne sommes pas tous coaches. Il faudrait pour cela, au moins :
– avoir reçu une formation sur les enjeux du coaching, avec des bases méthodologiques et déontologiques,
– maîtriser les différentes techniques et outils (analyse systémique, pratiques narratives, PNL …) et savoir jongler avec l’une ou l’autre selon les situations,
– agir en toute indépendance, sans être influencé par des conflits d’intérêt ou des liens émotionnels,
– être légitime aux yeux de ceux qu’on accompagne.

Des risques à ne pas négliger
Le risque principal, lorsqu’on se place dans une posture qu’on ne maîtrise pas est de mettre en danger celui qu’on essaye d’accompagner, avec les dommages que peut occasionner un mauvais coaching. L’action ne se joue pas sur l’empathie ou l’envie de bien faire mais sur une expertise avérée, exercée avec mesure.
Le manager coach mal formé risque de cristalliser le problème sur le salarié. On pourra alors s’interroger sur la pertinence d’un modèle d’entreprise qui pousse ses managers à devenir des managers coaches. N’est-ce pas une manière déguisée de se décharger de sa responsabilité qui est de prendre en charge le développement professionnel de ses salariés ?

Comment apprendre ?
1. Demander à sa hiérarchie une définition claire de la notion de manager-coach et de ses responsabilités.
2. S’assurer d’être formé, à la fois sur les aspects théoriques du coaching et sur les compétences requises.
3. Aligner les attentes de chacun : la hiérarchie, la personne coachée et bien sûr vous-même.
4. Disposer du temps nécessaire pour préparer et mener à bien cette mission.
5. Avoir le niveau d’indépendance (d’esprit et d’action) pour travailler sans être entravé.

Bien comprendre la posture de manager-coach est le prérequis qui permet d’ancrer l’apprentissage dans le quotidien des salariés et poser les bases d’une réelle culture de l’apprentissage dans l’entreprise.

PS. Oui je sais l’image n’a rien à voir, mais c’était trop tentant.


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