La performance est la condition de la durabilité. Les deux sont essentielles pour attirer et retenir les talents dont une entreprise à besoin pour se développer. Mais aussi pour enrichir et consolider ses performances globales.
La performance durable
La performance des entreprises est encore principalement évaluée sous l’angle de la rentabilité économique. Mais elle s’accompagne de plus en plus souvent d’un sentiment de durabilité, humain et écologique.
La préservation des ressources devient impérative, surtout lorsque ce sont les ressources clé d’une entreprise : les ressources humaines.
La durabilité, pilier de la stratégie RH
Cela passe par la mise en œuvre d’un écosystème RH : fixer des objectifs et évaluer les performances individuelles et collectives afin de créer une croissance durable et responsable de l’entreprise.
L’expérience collaborateur devient un facteur clé de rentabilité et de croissance. Des collaborateurs plus engagés, c’est moins de turnover, des résultats économiques concrets, une baisse des coûts de recrutement, l’amélioration de la satisfaction client et au final une rentabilité 25% supérieure.
La performance durable des ressources humaines
Leur pérennité nécessite de préserver la santé physique et mentale des collaborateurs, tout comme leur motivation et leur engagement au quotidien.
Les leviers sont nombreux : reconnaissance, rémunération, perspectives de carrière, formation, challenges et missions, développement personnel … De quoi s’assurer durablement la motivation des collaborateurs et leur performance durable.
Comment s’y prendre ?
1/ Aligner les objectifs individuels et collectifs avec l’ambition stratégique de l’entreprise. Elle doit la décliner à tous les niveaux de l’organisation – département, équipe individu – et s’assurer de la contribution de chacun.
Fixer des objectifs collectifs est également un accélérateur pour les transformations de l’entreprise.
2/ Mettre le processus de management de la performance au cœur de la stratégie du mangement des talents. Au-delà des objectifs et de l’évaluation de la performance, cette gestion des talents offre une expérience professionnelle plus engageante et personnalisée.
Encore faut-il que l’avis des collaborateurs soit recueilli, traité et analysé pour en tirer des conclusions fiables.
3/ Créer les conditions d’un dialogue continu entre management et collaborateurs. Une culture de la communication ouverte, avec des feedbacks fréquents et constructifs permet de s’ajuster à tous moment et d’éviter le stress de l’entretien annuel d’évaluation.
Repenser son processus de management de la performance dans une logique durable peut donc être un levier efficace de pérennisation et de développement de l’entreprise, à condition de s’inscrire dans une cohérence globale, en accord avec la culture de l’entreprise et ses valeurs.