Pas d’équipe sans confiance

Les équipes les plus performantes ont un point commun : la sécurité psychologique. En clair, chacun sait que commettre une erreur n’entraînera pas de sanction. Elle permet ainsi de prendre des risques modérés, de donner son avis sans crainte, d’être créatif … autant de comportements qui permettent de mettre ses talents au service de l’entreprise.

Liberté de penser
Un bon climat de sécurité psychologique permet de se sentir à l’aise et d’exprimer ses préoccupations et ses interrogations, sans avoir peur de donner une mauvaise image de soi. Cela permet de recevoir un feed-back sur ses performances, qui ouvre un cercle vertueux et une collaboration transparente, propice à l’innovation.
A l’inverse, pour les managers, le pourvoir de la peur nuit à la réflexion analytique, aux idées créatives et à la résolution des problèmes.

Confrontation productive
Travailler dans un environnement psychologiquement sûr ne signifie pas qu’on soit toujours d’accord avec tout le monde afin d’éviter tensions et engueulades. La confrontation productive permet au contraire de se parler franchement de ce qui dérange lorsque les avis divergent et d’apprendre des différents points de vue.
Il ne s’agit pas d’abaisser le niveau d’exigence. Au contraire, dans un monde interdépendant complexe, la performance s’en trouve renforcée. L’objectif commun prend d’autant plus de sens.

Silences délétères
Ne pas oser est un phénomène courant et dommageable pour l’intelligence collective car personne ne profite du silence. Il peut engendrer des regrets et de la frustration chez celui qui se tait. Les équipes passent à côté d’informations qui peuvent être précieuses.
Les règles implicites de la prise de parole nuisent facilement à la liberté d’expression : les dirigeants doivent être prêts à accueillir autre chose qu’approbations et compliments.

Comment accroître la sécurité psychologique ?

1/ Aborder les conflits en collaborateurs et non en adversaires
. En cas de conflit, évitons de déclencher une réponse combat / fuite en demandant : « comment trouver une issue souhaitable pour tous ? ».

2/ Parler d’humain à humain. La reconnaissance de nos besoins profonds – respect, compétence, statut social, autonomie … – crée de la confiance et favorise des discours et des comportements positifs.

3/ Anticiper les réactions et les contre-arguments pour préparer ses réponses. En réunissant des éléments concrets nous pourrons contrer des attitudes défensives sur des sujets sensibles.

4/ Remplacer les reproches par la curiosité. Les critiques intensifient les conflits. En nous mettant en mode apprenant, nous partons à la découverte de ce que pense l’autre afin de mieux le comprendre.

5/ Demander du feed-back sur la manière de communiquer. Cela désarme l’adversaire et révèle ses lacunes en matière de communication.

6/ Mesurer la sécurité psychologique. Pour l’augmenter, évaluons-la par des enquêtes et des exercices de dynamique de groupe.

Le sentiment de sécurité psychologique provoque une hausse du niveau d’engagement, un accroissement de la motivation pour régler les problèmes difficiles, davantage d’opportunités d’apprentissage et de développement et, au final, un meilleur niveau de performance.

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